| Статистика |
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |
|
Главная » 2013 » Июнь » 5 » Практические советы по созданию системы адаптации в компании
15:27 Практические советы по созданию системы адаптации в компании |
Мне было 19 лет, когда я устроилась на свою первую официальную работу. Помню, как я шла на нее 1-ый раз в предвкушении собственного дебюта, светясь счастьем и обуреваемая трудовым рвением. На входе меня задержала охрана &ndash- их не предупредили о том, что должен прийти новый сотрудник. Меня чуть не довели до слез &ndash- угражали вышвырнуть за дверь, добивались документы, грубили (как будто я могла вправду представлять какую-то опасность компании). К тому времени, когда в конце концов удалось дозвониться до моей новейшей начальницы (она запоздала на 20 минут &ndash- тоже забыла, что на работу придет новый член коллектива), мой пыл очень поубавился. Когда я оказалась на собственном рабочем месте (в очень растрепанных эмоциях), выяснилось, что там тоже было всем не до меня. Необходимо отметить, что коллектив состоял в главном из дам возраста 45-55 лет &ndash- это была экономная организация. И рабочее время они проводили в большей степени за сплетнями и чаепитием. Когда в 17-20 я неуверенно осведомилась, могу ли я идти домой (мой рабочий денек завершился 20 минут вспять), на меня поглядели как на инопланетянку &ndash- про мое существование просто запамятовали.
Это был пример того, как не нужно проводить программку адаптации. Необходимо отметить, что схожая ситуация для Рф &ndash- не исключение. Переходя на новейшую работу в нашей стране, сотрудник врубается в гонку на выживание. Ему не дают шансов осмотреться, осознать, что к чему, и сходу требуют каких-либо результатов. А меж тем, адаптация не просто принципиальна, она нужна. Если б я была тогда не 19-летней умеренной женщиной, а тем, кем я являюсь на данный момент, я бы развернулась и хлопнула дверцей сию же секунду, столкнувшись с схожим отношением. И тяжело сосчитать, сколько ценных служащих конкретно так и поступают из-за неискусной и неквалифицированной адаптации (либо полного ее отсутствия).
Естественно, любая компания вольна сама строить схему введения новых служащих в должность. Но по сути, изобретать ничего не надо.
Все давным-давно выдумано: необходимо только классифицировать, структурировать и «-обкатать»- программку непосредственно для данной компании.
1. Сначала, нужно осознавать, кто несет конечную ответственность за адаптацию нового сотрудника. И как ни крути, это должен быть его конкретный управляющий. Очень нередко адаптацию неверно считают святой обязанностью менеджера по персоналу. Но HR-отдел в принципе не может решить неких вопросов, ну и не должен. Начальник и эйчар должны верно обмолвить и поделить меж собой задачки по адаптации сотрудника.
2. Удивительно гласить о таких вещах, но все же. До того как брать в штат нового сотрудника, нужно осознавать, что от него ожидают. Естественно, это нужно решать на стадии подбора. Но такая ситуация &ndash- классика русского менеджмента: сотрудника берут для одних обязательств, а увольняют на испытательном сроке, так как он не совладевает с совершенно другими. И позже всю вину сваливают на рекрутера: мол, он не того отыскал. Вот поэтому нужно составить план и график задач, которые должен решить новичок в период испытательного срока. И его не поменяют должностная аннотация либо заявка на подбор. Он должен быть максимально определенным. И очевидно адекватным. С ним сотрудника необходимо ознакомить под подпись до заключения трудового контракта &ndash- человек должен осознавать, что будет являться аспектом эффективности его работы, и за что с него будут спрашивать.
3. Вся нужная производственная документация должна быть систематизирована и предоставлена сотруднику для исследования. Это и несчастные ПВТР, и должностная аннотация, и Корпоративный Кодекс (Коран, Сборник заповедей &ndash- он может называться как угодно), и все касающиеся его процедуры. Не стоит ограничиваться подписью сотрудника на неотклонимых для ознакомления документах &ndash- он должен вправду их прочесть. Подразумевается, естественно, что они работают, а не являются пустой формальностью. Но здесь главное &ndash- не перестараться и не завалить новенького бумагами. Учить на первых порах необходимо только то, что имеет отношение к занимаемой им должности.
4. Институт наставничества &ndash- красивый по собственной функциональности инструмент, полезность которого (при грамотном использовании) тяжело переоценить. Но, во-1-х, выбирать наставников нужно с разумом &ndash- не все владеют сочетанием подходящей проф компетентности и педагогического таланта. Во-2-х, у их тоже должен быть стимул заниматься стажировкой новичков. Проще говоря, за наставничество нужно доплачивать. И, в-3-х, нужно учесть, что у наставника есть свои обязанности.
5. Разные виды вводных тренингов &ndash- тоже очень не лишняя вещь, если есть кому их проводить. Но это имеет смысл, если в компании проводится массовый набор. Согласитесь, организовывать тренинг для 1 человека &ndash- это стрелять из пушек по воробьям. В схожем варианте достойной кандидатурой послужит экскурсионная поездка. Обычно ее проводит менеджер по персоналу.
6. Нужно держать в голове, что смена работы &ndash- это достаточно суровый стресс, и отнестись к новому по-человечески. А это выражается сначала в мелочах. Разъяснить, когда обеденный перерыв, показать столовую, курилку, туалетную комнату &ndash- подобные организационные мероприятия посодействуют понизить напряжение у новенького, который и без того ощущает себя не в собственной тарелке.
7. Конкретно по штрихам и деталям складывается общее воспоминание о компании. Человеку нужно заблаговременно приготовить рабочее место, сделать учетную запись в корпоративной почте, выписать пропуск, предупредить секретарей на ресепшн и т.д.. Все звенья адаптационной цепочки замкнутся, только если она будет как надо обмыслена, а процедуры отработаны. Излишних мелочей здесь не бывает.
©- Создатель: Анастасия Сорокко специально для BizAtaka.ru
|
|
Просмотров: 343 |
Добавил: Afell
| Рейтинг: 0.0/0 |
|
|
| Календарь |
| « Июнь 2013 » |
| Пн |
Вт |
Ср |
Чт |
Пт |
Сб |
Вс |
| | | | | | 1 | 2 | | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | |
|
