| Статистика |
Онлайн всего: 7 Гостей: 7 Пользователей: 0 |
|
Главная » 2013 » Июнь » 5 » Мы – команда? Организационные модели управления компанией, управления подчиненными
14:41 Мы – команда? Организационные модели управления компанией, управления подчиненными |
Создавая свой бизнес, любой из нас желает, чтоб он работал очень отлично, чтоб работал слаженно, как отлично смазанный механизм.
Но совсем разумеется, что там, где задействовано более 1-го человека, нужно очень и очень потрудиться для того, чтоб этот самый механизм вертелся без сучка, без задоринки.
Поначалу расскажу пример из жизни. Произошла эта история в период зарождения рынка ценных бумаг, когда одной сделкой можно было получить крупную прибыль. Именную такую сделку мне удалось заключить с компанией &ndash- по поводу покупки векселя. Торговец подписал контракт с единственным требованием &ndash- средства должны были уйти первым рейсом, временной фактор имел огромное значение.
Так как наш управляющий в сей день отсутствовал, я впрямую обратилась с платежным документом к главному бухгалтеру, особо выделив значимость отправки средств до определенного часа. Каково же было мое удивление и негодование, когда я выяснила, что средства не ушли, о чем мне сказал контрагент. Пришлось сделать поиски определенного исполнителя в бухгалтерии, и выяснилось, что он расслабленно делал свою рутинную работу, даже не подозревая о срочности проведения конкретно этой операции.
Вышло так, что головного бухгалтера нисколечко не озаботила моя просьба, хотя от сделки впрямую зависел размер ее премиальных.
Не буду говорить, каких несусветных усилий стоило уговорить торговца векселя и выслать средства как можно резвее. Скажу только о сущности трудности: почему это вышло?
В военной науке существует целая теория по поводу того, должен ли боец посиживать в окопе один либо с товарищами. Оказывается, чувство локтя помогает не поддаться панике, правильно реагировать на действия и команды старших по званию. Взаимовыручка и взаимопомощь, когда рядом собратья по оружию, в конечном итоге важнее государственной идеи и несчастного патриотизма.
На данный момент много говорится о том, как принципиально научиться работать в команде. Многие руководители уделяют внимание тайм-билдингу и укреплению корпоративных рядов целой программкой практически гипнотических ритуалов. Меж тем, сначала структурной основой каждой компании являются организационные модели, либо парадигмы, которых всего четыре.
Итак, как можно выстроить компанию, чтоб вас как управляющего удовлетворял итог ее работы?
1. Закрытая модель.Если вы по собственной сущности человек авторитарного склада нрава, то при попытке схематично изобразить деятельность компании вы нарисуете вот таковой треугольник, как указан понизу. Просто додуматься, что верхушка треугольника &ndash- это сам фаворит, управляющий, на нем замыкаются все приказы и распоряжения. Ему подчинены конкретно все подразделения, в каких бурлит их профильная работа, а о результатах докладывается наверх. Схема работает безотказно, но только до того момента, пока не возникнет внештатная ситуация либо хотя бы что-то, выбивающееся из обыденных рутинных будней. В данном случае происходит конкретно то, что вышло в истории с векселем, рассказанной ранее &ndash- когда меж подразделениями нет связей и нет чувства ответственности перед своими товарищами по команде.
В бизнесе, где не бывает размеренных ситуаций, такая схема непременно дает сбой, играть по ней можно лишь на неизменном поле.
2. Случайная модель.Полной противоположностью предшествующей является случайная модель. В ней все подразделения и определенные исполнители есть автономно, сами по для себя, работают над своими проектами и даже не пробуют в этом вихреобразном темпе как-то состыковываться с другими сотрудниками либо подразделениями. Деяния управляющего в таковой компании сводятся к мягенькому модерированию, улаживанию конфликтов и нестыковок.
Такая модель подходит для компаний, где принципиально творческое, креативное начало, где сам смысл объединения в компанию есть симбиоз мыслях и изобретений.
Тяжело, по сути, вообразить компанию, где работы полностью не привязаны к срокам и нет взаимосвязей меж сотрудниками по обязанностям.
3. Открытая модель.Открытая модель недаром собственной формой (см. набросок понизу) припоминает круглый стол. Тут в приоритете совещательный способ работы, и значимость представления каждого «-рыцаря Круглого стола»- неопровержима. Неважно какая рабочая ситуация подлежит дискуссии, а управляющий, как повелитель Артур, воспринимает итоговое решение, выслушав аргументы каждого и, может быть, даже выставив итог спора на голосование.
Беря во внимание тот факт, что сотрудники в схожей компании ощущают себя само мало совладельцами, они радеют о деле искренне. Тут нереально представить ситуацию, когда одно из подразделений окажется не в курсе, чем занимаются другие.
У модели есть значимый минус: временной фактор. В бизнесе, а в особенности в русском, который переживает еще собственный «-дикий»- период, время, отводимое на принятие решения, время от времени измеряется минутками. Вот и представьте, сколько пригодится часов, а не минут, чтоб провести совещание за круглым столом и придти к консенсусу.
4. Синхронная модель.Если уж рассуждать о единомыслии, то синхронная модель подходит как нельзя лучше. С чего начинается ее построение? Сначала, с фаворита &ndash- харизматичного, способного увлечь своими мыслями, собственной целью группу единомышленников. Проникнувшись сущностью проекта, любой из работников начинает поступательную деятельность на собственном боевом посту в том направлении, которое указал фаворит, и в которое поверила вся его рать.
Минусом является ситуация, когда цель приходится поменять &ndash- это все равно, что повернуть реку назад. Фаворит должен поновой вдохновиться сам и «-зажечь сердца»- собственных подчиненных, а позже увлечь их в новеньком направлении.
Если вы пристально прочитали описание этой модели, то просто догадаетесь, что сначала она подходит различным религиозным сектам.
Но предприниматель Дмитрий Потапенко недаром упоминает в собственных мастер-классах о корпоративной религии. Неким образом зомбирование подчиненных не противопоказано и в бизнесе, тут главное &ndash- личность управляющего и его возможности к внушению.
Выстраивая организационную модель своей компании, руководствуйтесь не только лишь профилем работ, которыми вам предстоит заниматься. Уделите внимание тому, какого психического склада люди находятся в вашем руководстве, какие мотивации им можно внушить и как вынудить всю команду работать очень отлично &ndash- на благо благоденствия компании.
©- Создатель: Наталья Зайцева специально для BizAtaka.ru
|
|
Просмотров: 353 |
Добавил: Afell
| Рейтинг: 0.0/0 |
|
|
| Календарь |
| « Июнь 2013 » |
| Пн |
Вт |
Ср |
Чт |
Пт |
Сб |
Вс |
| | | | | | 1 | 2 | | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | |
|
