| Статистика |
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |
|
Главная » 2013 » Июнь » 5 » Как «построить» служащих либо Кризис в помощь руководителю
06:16 Как «построить» служащих либо Кризис в помощь руководителю |
Каким бы сложным не был период кризиса для компаний разных форм принадлежности, многие стараются извлечь из ситуации максимум полезности либо хотя бы минимизировать утраты. Также навести наконец порядок в хозяйстве. Вот и для работодателей это очень успешный момент чтоб «-закрутить гайки»- и «-построить»- собственных служащих, используя тему кризиса, даже если его угроза еще не очень нависла над компанией.
И, нужно признать, ссылки шефа на кризис имеют под собой основание. Во-1-х, мировой кризис затронул все сферы экономики, так что пришествие его последствий более чем возможны. Во-2-х, в экономике, в какой все взаимосвязано, нехорошие последствия могут все-же наступить, в особенности, если трудности возникнут у партнеров либо поставщиков. Это всего только вопрос времени. А, в-3-х, дальнозоркий управляющий должен предугадать развитие ситуации и приготовиться к ней заблаговременно.
На этом фоне в компании вероятны разные мероприятия по оптимизации расходов, реструктуризации отделов, проектов и т.д.. Под шумок можно избавиться от неугодных служащих. В этих критериях комфортно урезать зарплату либо как минимум ее не подымать, также сберечь на годичных и следующих премиях, также соц программках &ndash- их можно уменьшить, заморозить до наилучших времен либо отменить совершенно. Потому что мотивировка лежит на поверхности, то дополнительных объяснений сотрудникам этих непопулярных способов не будет нужно, тем паче, что далековато не все знают настоящее положение вещей в компании, можно малость сгустить краски. Зато востребовать лояльности от работников самое время.
Ну и вообщем, в критериях мирового кризиса управлению еще легче диктовать свою волю сотрудникам. Это в особенности не плохое время для управляющих, предпочитающих авторитарный стиль управления.
Если ранее сотрудники могли роптать на небольшую заработную плату и работать с ленцой, проводя рабочее время в вебе, то сейчас это неприемлимо. И не большая заработная плата совсем не повод для нехороший работы, ведь во время безработицы на это место наверное найдутся желающие. Настал момент поменять положение. Пора объявить войну запозданиям и ввести систему учета рабочего времени, и найти КПД каждого сотрудника, другими словами их личную эффективность. Посодействовать в этом может планирование и отчетность. Каждомесячная, еженедельная либо каждодневная.
Если у управляющего ярко выражен демократичный стиль управления, то он может им пользоваться, чтоб сохранить действенные кадры, которые будут работать слаженно, вместе переживая не легкие времена и преодолевая последствия кризиса. При всем этом, что отлично для авторитарного управляющего, будет уместно и для демократа. Кроме разве что очень уж жесткой системы контроля.
Тяжелее всего придется руководителю-либералу. Ведь его подчиненные полностью самостоятельны, а он не оказывает сильного давления на служащих в силу сложившихся традиций. Но, ради выживания компании, изменяться придется, хотя бы в сторону демократичного управления. Тогда совместными усилиями можно придти к нормально прибыльному обеим сторонам решению сложного вопроса. Указывая сотрудникам на необходимость поддержки компании с их стороны, также можно провести некую корректировку кадровой политики, оплаты труда и социальной программки.
Совсем разумеется, что кризис очевидно не на стороне обычных служащих. Некие, естественно, могут извлечь выгоду и не утратить позиции, а может быть и укрепить их, но это будут единицы. Основная же масса находится в очень нерентабельных критериях ожидания решения собственной участи. Ведь управление озабочено выживанием предприятия, судьба служащих отходит на 2-ой план. И финансовое положение компании, и возможности менеджмента просчитывать ходы, не всегда позволяют позаботиться о их достойным образом.
Но дело не только лишь в том, чтоб хлопотать о сотрудниках, которым необходимо подкармливать малышей. Речь, сначала, должна идти о сохранении кадров, которые и должны выводить предприятие из тяжеленной ситуации. Только дальнозоркий управляющий способен это осознать и сохранить потенциал компании. Ведь выходить из кризиса в какой-то момент придется, а для этого необходимы спецы. Если старенькые, испытанные кадры не сохранены, то придется набирать новых, но их необходимо научить, а это избыточное время и средства.
Забугорная практика знает примеры заботы о кадрах. Так еще в 98-ом году, во время кризиса в компании Фольксваген, его сотрудникам предлагались варианты сокращенного рабочего денька, недели, работы по вызову по необходимости либо работы дома. Сейчас приблизительно тоже происходит в Люксембургском Арселоре, сотрудникам которого предлагается на выбор несколько вариантов: от увольнения с неплохим пособием, возмещающим расходы на учебу либо что-то другое, до так именуемой «-рабочей паузы»- до 6 месяцев с выплатой 20% от зарплаты.
Цель этих мероприятий в том, чтоб сохранить ценные кадры, которые, как понятно, решают все.
-
©- biZataka.ru Создатель Inetta
При использовании материала ссылка на источник Бизнес - неотклонима !
|
|
Просмотров: 356 |
Добавил: Afell
| Рейтинг: 0.0/0 |
|
|
| Календарь |
| « Июнь 2013 » |
| Пн |
Вт |
Ср |
Чт |
Пт |
Сб |
Вс |
| | | | | | 1 | 2 | | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | |
|
